公务员职位分类。在公务员法的第八条明确指出，国家对国务院实行分类管理，提高管理效能和科学化水平，对公务员实行分类管理，是公务员法在总则当中确立的一个管理原则，管理最终目的是提高管理效能和科学化水平，分类是管理科学化的基础，也是科学管理的基础，从世界各国来看，公务员的分类管理，大体有两大方式。
第一是职位分类，第二是品位分类。大家对职位分类与品位分类的区别，已经比较熟悉，下面我用比较简单的语言，再把职位分类与品位分类的四大区别给大家做一下简要的介绍。
第一，职位分类它是以事为中心进行人与事的匹配，机关当中是有工作的，是有任务的，必须有事，这叫工作职责，但是工作职责必须由人去完成、去承担，职位分类是以事为中心，去匹配人和事，品位分类是以人为中心，达到人和事的有机匹配，这是第一个区别。
第二，在进口，职位分类要求职位的申请者必须符合岗位所要求的技能，他不特别讲求学历的高低，这是职位分类，但是品位分类在入口要求申请者有较高的学历，而且在录取排序的时候，学历越高越放在优先考虑的位置，这是第二。
第三，在楼梯口，对职位分类来说，在楼梯口是讲求凡升必考，笔试、面试、考核，品位
分类的楼梯口，所谓的楼梯口就是职务晋升，在职务晋升这个环节上，是讲求…（02：55），在…的基础之上，注重工作实际，所谓的工作实际，一般理解为年度考核的等次的高低。第三个区别就是楼梯口，它的要求不同。
范冰冰当年为什么打赵薇 第四，对职位分类来说，级别跟着职位走，对品位分类来说，级别跟着人走，这是它的第四大区别。
我给大家举一个特别熟悉的例子。比如有一个公务员姓张，这个公务员从A部门借调到B部门，从职级分类来说，张三从A部门借调到B部门，张三原来的级别，原来的职务层次必须重新发生变动，原来的A部门不再保留张三的职务层次，也不再保留张三的级别，这是职位分类的要求，那么品位分类呢？张三从A部门借调到B部门，那么品位分类的制度下，允许张三这位公务员保留原来的职务层次，保留原来的级别，他到底是合适不合适？大家都有自己的判断，人已经不在A单位了，但是A单位还为你保留原来的职务，原来的级别，它的后果，特别是它的负面后果，大家都是有目共睹的。这是职位分类跟品位分类的四大区别。从整个世界上看，公务员的分类就这两大方式，中国呢？
国家公务员法第14条第一款明确规定，国家实行公务员职位分类制度，也就是说，我们张恒资料
的公务员不是实行品位分类制度，主要是以职位分类为导向，适当吸收品位分类的合理要素，国家公务员法这一规定，是跟国家公务员暂行条例一脉相承的。
许晴现任老公 大家可能要追问，到底什么叫职位分类？简单的说，职位分类在机关工作当中，它有哪方面的体现？简单的说，职位分类在工作当中有两方面的体现。第一，职位类别划分，第二，职位设置。职位类别划分是对国家来说的，职位设置是对机关来说的，如果一个国家的公务员分类制度没有职位类别划分，没有职位设置，二者当中有一个缺少，或者两个都缺少，这个国家的公务员分类制度就不是职位分类，关于职位类别，在中华人民共和国公务员法第14条是这样规定的，公务员职位类别按照职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的、可以增设其他职位类别，各职位类别的适用范围由国务院另行规定，这是职位类别。
那么公务员法关于职位设置是怎么规定的呢？要让我们回顾一下公务员法的第18条，公务员法的18条关于职位设置是这样规定的，各机关依照确定的机构职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置本机关公务员的具体职位，并规定各职位的工作职责和任职
工作条件。可以这么说，职位设置是任何分类管理制度的基础，尤其是职位分类制度设置的基础，那么到底什么叫职位呢？首先职位是机关职能的微观载体，它是人和事结合的微观单元，如果没有职位，人和事是匹配不到一块儿去，要么有时无人做，要么有人无事做。有人无事做、有时无人做都是认为没有职位。其次，职位是职务和责任的统一，职位赋予公务员个人具体的工作职责与工作任务。我们简单的说，职位明确两项内容，第一，明确需要做什么，第二，明确什么人来做。所谓的什么人来做，主要是任职资格条件，所以公务员法第18条最后一句话，规定各职位的工作资格和任职资格条件，规定各职位的工作职责就是明确需要做什么。最后半句话是规定任职资格条件，所谓的规定任职资格条件，就是明确什么人来做，如果一个职位没有任职资格条件，这个职位录用的时候，就没有任何的依据，这个职位如果需要竞争上岗，就毫无根据，所以职位设置是职位分类制度的微观基础，这一部分就属于一个导言内容。
下面我给大家汇报第一个问题。中国现行的公务员分类制度，面临的主要问题。
为什么要讲这个问题？我们锁定了公务员分类制度面临的主要问题，公务员的职位分类，公务员的职位分类制度设计，它锁定了自己的目标，否则的话公务员法当中关于公务
员职位分类制度设计，就容易无的放矢。在立法的过程当中，经过立法调研，经过方方面面、策力，最后锁定了我们国家公务员管理制度面临两大问题。
第一大问题，缺乏多样化的公务员职务序列。第二，为基层公务员提供的晋升台阶太少，综合起来可以概括为一句话，中国公务员分类制度面临的主要问题，就是为公务员提供的职务发展渠道过于单一化，首先我给大家简单介绍一下第一个问题，缺乏多样化的公务员职务序列。
大家都知道，根据国家公务员暂行条例第三章，为公务员提供了两个跑道，第一是领导职务序列，第二是非领导职务序列。大家都清楚，领导职务序列的吸引力，比非领导职务系列的吸引力大得多。大家都知道，在机关当中，有一类特别的公务员，有一个特别的公务员体，这个特别的公务员体，就是专业技术公务员，或者说从事专业技术工作的公务员，比如说公安当中的法医，比如说质检系统、海关系统，专门从事检验检疫、专门从事技术标准研究的公务员，这一类公务员他大部分职业生涯，主要是在跟数据打交道，跟物打交道，这样的公务员当领导职务的可能性，一般来说比较少，因为他的本职工作，给他提供的可能性，给他提供的当领导职务的可能性，不是很大，换句话说，从事专业技术
工作的公务员，他的本职工作要求他立足本职工作，当本职工作的专家，不要把主要的兴趣、精力，谋求领导职务的晋升，如果有机会通过任命，通过公开选拔，通过竞争上岗，走上领导岗位，那是求之不得，但是如果走不上，这一批公务员，根据现在的制度安排，他主要是走非领导职务序列。
大家都知道，什么叫非领导职务序列呢？分八个职务层次，最高巡视员，最低办事员。办事员、科员、副主任科员、主任科员、调研员、副调研员、助理巡视员、巡视员。大家可以思考一下，专业技术的本职工作，在哪一点上跟这个职务是相符的呢？我们长话短说。
非领导职务序列，特别是非领导职务序列的职务名称，职务层次，很难调动专业技术类公务员的积极性，很难拴心留人，很难吸引高端的技术人才，安心在机关当中工作，这就是缺乏多样化的职务序列，它的表现还有很多，我们时间关系，仅仅以专业技术类公务员为例。
第二，为基层公务员提供的晋升台阶太少。我给大家举一个小小的案例。广东的某县，县职机关33个党政部门当中，有23%的正科级公务员任职十年以上，最长达十六年，63%
的副科职公务员任职十年，最长十四年。这是再一个研究报告当中提供的真实的数据，大家可以设想一下，一个公务员在长达十年，甚至是十六年的时间上，职务层次得不到任何的提升，那么对这个公务员的激励，它的可能性就比较小，造成这种格局的原因是多方面的，最关键的一个原因，大家都很清楚，因为我们国家没有中央公务员和地方公务员之分，现在依然如此，这是一个客观事实。二，我们国家公务员的职务层次，它是由所在机关的机构规格决定的，在县里，最大的官，最高的职务层次，根据国家公务员暂行条例，他是属于处级，那就是县长和县委书记，县长是纯粹的公务员，县委书记参照公务员进行管理，公安局的局长，地税局的局长在地方上，那叫身居要职，但是根据现行的规定，县的公安局的局长，县的地税局的局长，他的职务层次是正科局，副局长才是副科级。
长话短说，我们国家的公务员五百多万，其中58%的公务员在县乡两级，这58%的公务员，一生当中的职业生涯，他的晋升的台阶，按照现在的设计，基本上是2到3个，多数公务员一生当中的职业发展台阶，只有两个，哪两个呢？比如说一个大学生毕业之后，实习期结束，转正就是科员，经过多年的奋斗，下一个职务层次就是副主任科员，副主任科员就是副科级，在职务层次上就相当于地税局的副局长。对绝大多数公务员来说，一生当中如果离不开县级机关，职业晋升的台阶也就是两个，只有极个别的公务员风云际会，种种
原因，有三个职业台阶，科员，副主任科员，主任科员，主任科员相对应的领导职务就是科长，在地方上就是各个局的局长。公务员的分类制度必须解决这两大问题。这两大问题我们简要回顾一下。
第一，缺乏多样化的职务序列，难以调动专业技术人才的积极性。二，为基层公务员提供的晋升台阶太少。为了调动绝大部分公务员的积极性，那就必须提高公务员制度的公平性，为绝大部分的公务员提供职业发展的通道，这是第一个问题。
最后总结一句话，克服职业发展渠道的过于单一化，是中国公务员职位分类制度设计的目标所在，也叫目标定位，当然它的价值所在是提高管理的科学化水平。教资认定流程详细步骤
下面我给大家简要介绍一下立法思想，它是根据我们刚才所说的分类制度当中所面临的主要问题决定的，也就是根据问题确定立法思想，根据立法思想确定具体的制度设计。这个立法思想，我用三句话来概括。第一，由粗到细，为进一步完善留出空间。第二，以优化管理为目的。第三，以激励保障为主线。下面我简单给大家介绍一下，由粗到细，为进一步完善留出空间。
国家公务员暂行条例第三章第一条，机关实行职位分类制度，但是坦率地说，我们国家实行的职位分类制度并不标准、并不规范，我们没有职位分类，只有职务分类，这是大家都知道的，公务员法在设定职位分类制度的时候，只能由粗到细，为进一步完善留出空间，必须体现我们中国的特，这是一个方面。另外一个方面，中国的职位分类制度，有中国特，也必须符合世界各国关于职位分类的一般规律，也就是说中国公务员的职位分类制度，既要好看，又要好吃，所谓的好看，就是要符合世界各国关于职位分类制度的一般规律，所谓的好吃，就是它必须符合中国的国情，能解决我们中国现在在公务员管理当中所面对的相应的一些实际问题，我在这个地方给大家列了一个表格，有两栏内容，这个简单表格的主要内容就是，职位分类的一般要求与我国分类制度的基本框架。
一栏是一般要求，简单的说，叫国际惯例，第二个就是实际选择，就是公务员法当中，关于职位分类制度的基本制度设计，请大家看一下基本的要求、一般的要求，它的职位分类制度设计，一共包括六项内容。第一，区分类别，第二，划分职组，第三，明确职系，第四，划分职级，第五，区分职等，第六，职位设置。当然职别包括职组，职组包括职系，职系划分职级，为了区分各个职级设定职能。当然基础是职位设置，也就是说西方各国，尤其是发达国家，职位分类制度包括六个要素，请看一下公务员法当中我们关于职位
分类的基本制度设计，它包括四个要素，第一，划分类别，这是最重要的一个要素，第二，职务设置，也就是明确职务序列，第三，明确职务层次与级别对应的一般原则，这是中国公务员职务分类制度的第三项内容，任何一个公务员，既有职务，又有级别。第四，职位设置。西方职位分类制度包括六点要素，中国公务员的职位分类制度设计，包括四项内容，包括四项要素，其中可以完全通约，完全相同的，不区分中国国情和国际惯例的就是划分类别，职位设置，这跟我们在导言当中跟大家介绍的情况一样，这是第一个立法思想。伤感爱情句子
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