一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念
首先明确战略与策略的差异性：战略－带着全局的方针 策略－具体的行动方针和斗争方式。
其次人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内部环境和外部环境以及各种相关因素全面系统分析的基础 上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
战略性人力资源管理的内涵：遇到内涵、概念等考试一般是辨析型选择题
战略层面：它是通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统；它是为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式；它是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。
战略性人力资源管理代表也企业一种全新的管理理念（人高于一切）：
战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化的过程；（方向性、整体性、时空性、规划性）
战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的高级阶段；（人事管理、HRM、战略性HRM）;
战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和企业直线主管提出了更高更新的要求（要有战略高度）。
人力资源管理战略1、战略性人力资源管理代表也企业一种全新的管理理念（人高于一切）：在企业的资产里，人力资源是最核心、最重要的资产。人高于一切。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化的过程；（人力资源管理更加突出人力资源方向性、整体性、时空性、规划性）根据企业的总体发展战略，适时制定人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源规划，全方位的对人力资源战略规划进行监督、控制，即时对战略规划进行必要的反馈和修订。人力资源管理的PDCA循环。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段：人力资源部原来叫人事部；
彼德 杜鲁克在《管理的实践》中提出了两个与人事管理相关的词；MBO和HR;
人力资源管理角的转变（增加点小知识）
战略性的 | 角 | 经营性的 |
合理性任务、长期性目标、侧重创新 | 侧重点 | 行政工作、短期目标、以日常工作为目的 |
总经理和总裁 | 汇报对象 | 负责行政管理的副总裁 |
制定人力资源规划 跟踪不断变化的法律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 参与社会经济发展 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并与收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略 | 常规工作 | 招聘和选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划和方案 |
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和企业直线主管提出了更高更新的要求。
由事务处理中心（事务处理）－卓越绩效中心（招聘与上岗、培训与开发、总体报酬、绩效评价，人力资源专业的事情）－公司业务伙伴（企业的战略家、员工的支持者、改变的代理者、企业的顾问）。侧重创新 优化。要求这些人员不但就应当具有战略规划管理的知识的技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
有些事乌云满天，但到大领导处就是风清云淡。不是能力而是站的角度不一样。
二、战略性人力资源管理是人力资源管理发展的必然结果 选择是第一题，必考。
经验管理时期 现代人事之父 罗伯特 欧文
科学管理时期 科学管理之父 泰勒
现代管理时期 梅奥霍桑试验与行为科学理论
后现代管理时期 只有一个选择题
盲目干活－有方法地干活－主动干活
1、经验管理时期 西方资本主义工业革命（与雇主建立长期雇佣关系后才产生人力资源管理）到19世纪末
观点：雷锋的螺丝钉和种子。这就是经验管理时期的观点，那个时候认为机器比人重要，机器干的事人不一定干得了，机器的工作效率比人高，所以认为，人不如机器，要臣服于机器，人是配合机器而存在。
要求劳动者奴隶般地服从并满足更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作要求；资本主义生产作业方式给劳动者在心理生理上所带来的伤害是无法弥补的；工作令人生厌。
欧文早期创立了工作绩效评价系统，因为有绩效，机器的绩效比人高，提出人不如机器，现代人事管理之父。
2、科学管理时期 19世纪末到20世纪20年代。研究人的物理和生理 多看，考试重点。
代表人物是美国的，科学管理之父泰勒
泰勒管理的主要思想：提高效率 认为对工人进行时间与动作研究，确定工人合理的工作量可以提高工作效率。劳动方法标准化和差别工资计件制度。管理职能专业化。主张明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理，将管理的工作予以细分，使所有的管理者只承担一种职能。
结果：泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理，不但极大地丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实的基础。
3、现代管理时期 研究人的心理
前行为科学理论。20世纪20年代开始，到二战结束（40年代），是前期行为科学即人际关系学说的发展阶段。
梅奥，成果是霍桑实验。从应用心理学来研究人的因素与生产效率的关系。
霍桑实验
第一阶段，照明试验与工作效率的关系影响小；第二阶段，福利实验与工作效率的关系影响
小；第三阶段，访谈实验影响小；第四阶段，体实验－计件制工资方式不能够使工人最大限度地提高生产效率，有时工人为了维护班组的团结，可以放弃工人的利益。
结论，员工是社会人而非经济人（人为金钱，可以不择手段），在企业中存在非正式组织。
后行为管理理论 20世纪40年代－60年代 涌现出来的各种行为科学理论成果，则被称为后期行为科学。主要有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈人X-Y理论等。
4、后现代管理时期
从20世纪60年代至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化发展，特别是在原有系统理论系统论、控制论、信息论的研究成果的基础上，出现了耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生如信息技术、网络技术和通信技术等。就这一考点。
第二讲
现代人力资源管理三个具体的发展阶段：要掌握。从泰勒到梅奥
1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段：（2+3时期：20世纪20年代到50年代后期）
产生了朱修期《人事管理学》提出企业人事管理应当如何充分运用计划、组织、指导和控制的管理手段，有效发挥人事管理的录用、开发、维持和使用四种基本职能把人事管理的理论性和实用性提高到一个崭新的高度。人事管理活动被纳入制度化、规范化轨道，企业人事管理的制度体系逐步处于健全和完善；管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理扩展到集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理；企业雇主的认知发生了重大变化，开始重视人的作用，认为人比事重要；出现专职的人事主管和人事管理部门。
2、现代人力资源管理替代人事管理阶段：4时期：20世纪60年代到80年代
20世纪20年代就已经出现人力资源管理一词，但多见于宏观经济研究之中。20世纪70年代初一些发达国家如美国、日本的许多知名大公司将人事部改为人力资源部，现代人力资源管理诞生。
人事管理的范围继续扩大；各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资
源动作的效果全面负责；企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；人力资源是把人当作财富的价值观。
前面说由事扩大到人，后面管理范围进一步扩大；前面说出现了人力资源部门，后面说人力资源部门和直线主管都要做人力资源；前面说做内部的员工管理，后面说不仅做内部专项管理负责，还要对外部的社会和政府负责；前面说雇主的认识发生变化，重视人的作用，后面说把人当作财富。
传统人事管理与现代人力资源管理（了解）
分析维度 | 传统人事管理 | 现代人力资源管理 |
计划的性质 | 短期性、应急性、单一性、战术性 | 长期性、预先性、整合性、战略性 |
管理制度特点 | 外部控制、遵规守纪 | 自我控制、个人承诺 |
员工关系 | 统一、机械、无差别、低信任 | 灵活、个性化、高信任 |
管理目标 | 成本最小化 | 效用最大化 |
管理功能 | 专家专案 | 双管齐下 |
3、现代人力资源管理由初级向高级发展的阶段：4时期：20世纪80年代以来，现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理理论。人力资源管理成为现代企业管理的中心和重点。20世纪80年代以的战略性人力资源管理阶段。
三阶段总结：传统人事管理由低－高；传统被现代所替代；现代人力资源管理由低－高。
能力一、战略性人力资源管理基本特征分析（如果企业的人力资源管理达到战略性人力资源管理应该达到这三大特征）三四五，三个特征四个转变五种理论
1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标
2、集当代多学科、多种理论的最终成果于一体的，从而极大的丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
人力资源管理基于以下五种理论：
一般系统理论：投入－转换－产出
行为角理论：一个员工的行为同其他员工相联系，进而可以产生预测的结果。
人力资本理论（培训）：人力资本投资最值得。舒尔茨人力资源理论就是对员工进行培训。
交易成本理论：企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化，每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，以期获得最大权益。
资源基础理论（考得最多，而且都是多选题）：物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对组织中的人力资源和组织资源（组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）具有巨大的影响力。
——理论选择：行为角、资源基础、人力资本、交易成本理论（前面学过的）及代理理论。
——用户基础：制度管理和资源依赖理论。
这五种理论与前面讲的战略性人力资源发展的四个发展的理论阶段和三个实际发展阶段，这些都很重要。另外下面更重要：
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了转变
1）组织性质的转变。部门的性质。三个图，注意三个阶段，早期、初期、战略人力资源管理时期。早期虽然有人事经理，但人事工作由生产经理管，承担的是参谋职能（参谋不带长，放屁都不响）；初期人事经理可以管人，协管，但画的是虚线，仍是生产经理主管，承担的是半参谋半决策职能；战略性人力资源管理阶段，生产经理是虚线，人事经理是实线，人事的事人事经理说了算，生产经理只是参谋，承担的是决策职能。
2）管理角的转变。人力资源部的管理者的管理角的转变。一个图。长期、短期战略性（时间轴），作业程序和管理对象（事、人）两个轴。这一章里最最重要的一张图。一象限，长期－事，战略伙伴、战略结合、战略实施；二象限长期－人，变革的代理、组织变革、培训与开发；三象限，短期－职，行政管理的专家 、构建人力资源基础、员工薪酬与绩效评估；四象限，短期－事，员工的领跑者、了解员工需求、员工贡献率。
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