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来源：《企业文化》2013年第04期
摘 要：围绕战略性人力资源管理的概念以及战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系，国内外的学者开展了大量的研究。综观30多年来的研究，学者们对战略性人力资源管理主要有三种不同的观点。
关键词：战略性 人力资源 管理 主要观点
战略性人力资源管理的概念提出之后受到了广泛的重视，成为管理学界和人力资源管理界研究的热点问题。围绕战略性人力资源管理的概念以及战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系，国内外的学者开展了大量的研究。综观30多年来的研究，学者们对战略性人力资源管理主要有三种不同的观点。
一.普适性观点
持普适性观点的研究者认为，某些人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。采用这些人力资源管理实务能明显提高企业的绩效水平，所有的组织都应该采用这些人力资源管理实务。普适性观点的核心假设是，某些特定的人力资源管理实务对组织绩效有正向的影响作用，采用这些人力资源管理实务能够在一定程度上改善组织绩效。一般来说，持这种观点的学者都是直接分析人力资源管理实务与组织绩效之间的关系，来发现哪些人力资源管理实务会对组织绩效有更大的影响。在此基础上，出“最佳的人力资源管理实务”或者建立“高效工作系统”。
德莱里等对495家企业的调查研究表明，人员选拔、绩效评价、奖励工资、工作设计、信息共享、态度调査和员工关系管理等人力资源管理实务最能影响组织的绩效。普费弗的研究指出，高效工作系统应该包括参与管理、授权、奖励工资、员工安全感、内部提升和正规的培训与开发计划等人力资源管理实务。休斯里德在德莱里等的研究基础上指出，高效工作系统还应包括：在选拔方面付出的努力、平均每年给每个员工提供的培训时间、提升标准（是按年资还是按功绩）。
二.权变性观点
人力资源管理战略
权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。大部分学者都主张把组织战略作为一项关键的权变变量，认为组织战略会影响人力资源管理与组织绩效之间的关系。当组织采用A战略时，某项人力资源管理实务可能会影响组织绩效；而当组织采用B战略时，这项人力资源管理实务可能并不影响组织绩效，或者会产生不同的影响。也就是说，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。
1.与波特的竞争战略相匹配的人力资源管理战略。波特认为，企业的竞争战略有三种：总成本领先战略；差异化战略；聚焦战略。总成本领先战略要求坚决建立起高效规模的生产设施，在经验的基础上全力以赴降低成本，加强对成本与管理费用的控制，以及最大限度地减小研发、服务、推销、广告等方面的成本费用。差异化战略是将产品或公司提供的服务差别化，树立起一些全产业范围内具有独特性的东西。聚焦战略是主攻某个特殊的顾客、某产品线的一个细分区段或某一地区市场。
2.与迈尔斯和斯诺的企业战略相匹配的人力资源管理战略。雷蒙德·迈尔斯和查尔斯，斯诺将企业战略分为三种类型：防御者战略；探索者战略；分析者战略。防御者战略寻求向整体市场中的一个狭窄的细分巿场稳定地提供有限的一组产品。在这个有限的细分市场中，防
御者拼命奋斗，以防止竞争者进入自己的地盘。探索者战略追求不断开发新产品，通过捕捉和开发新的市场机会获取竞争优势，其核心能力是新产品开发和市场开拓。分析者战略试图使风险最小化和利润最大化，它靠模仿探索者的成功思想而生存。
三.配置性观点
权变性观点虽然考虑了其他组织变量对人力资源管理与组织绩效之间关系的影响，但是并没有考虑各项人力资源管理实务之间的影响。而配置性观点则把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。配置性观点比普适性、权变性观点都更为系统和复杂：首先，配置性观点采用整体和系统的观点来分析问题，力图寻能使组织绩效最大化的人力资源管理配置或模式；其二，配置性观点假设，不同的配置或模式都能使组织绩效最大化；其三，这些配置是从理论上推论出来的理想框架，而不是实际观察到的现象。可以认为，采用配置性观点研究战略性人力资源管理时，必须先从理论上推导出理想的人力资源管理配置或模式，再分析组织实际的人力资源管理模式和理想模式的吻合程度与组织绩效之间的关系。
阿瑟的研究表明，人力资源管理模式可以划分为两大类：一类是降低成本的人力资源管
理模式；一类是提高员工承诺的人力资源管理模式。阿瑟还考察了两类人力资源管理配置与组织绩效、员工离职率之间的关系。麦克达菲的研究也表明，人力资源管理实务不是以个别、独立的方式，而是通过其相互作用所形成的独特模式来影响组织绩效的。我们认为，配置性观点以系统论的观点来分析人力资源管理与组织绩效之间的关系，比其他两种观点更能说明人力资源管理对组织绩效的作用。不过，从理论上建构理想的人力资源管理配置或模式并不是容易的事，同时它对数据搜集和统计处理有较高的要求，采用配置性观点来分析人力资源管理与组织绩效之间的关系必须采用聚类分析、神经网络分析和多元方差分析等技术。
企业在建立战略性人力资源管理的过程中，可以同时参考这三种观点。首先，可以根据普适性观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；其次，应该根据企业自身的情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的相互影响， 并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够相互支持，共同为企业的发展战略服务。
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