本章要点
一、学习．目的与要求
通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
人力资源规划的含义及分类人力资源规划的作用
人力资源规划的内容及程序
人力资源规划的原则与目标
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人力资源供需关系
人力资源战略规划概述
人力资源战略规划理论基础
人力资源战略规划体系
考核知识点与考核要求
本章重点与难点
引言
☐ 当出现职位空缺时，企业是如何应对的？
☐ 多数企业：被跳槽打个措手不及。在出现职位空缺时，想办法招人填补它。——应急性管理。
☐ 这是不是好办法呢？
☐ 好的办法：在出现职位空缺之前，就做好填补的准备。
☐ 这个好办法就是人力资源规划。
[案例4-1]
桑科制造公司人力资源管理缺少什么？
然而，人力资源副经理王琳的话却使每个人都必须面对现实，她说：“在我看来，我们现有的工人并不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需的专业知识。在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人逐步进行培训，但是按现在这个新的时间表我们将不得不到劳动力市场上招聘那些具有该方面工作经验的工人，或许我们有必要进一步分析一下这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年而不是两年内完成这一计划，人力资源成本将大幅度上升。不错，赵经理，我们能够做到这点，但是由于有些约束条件，这个计划的前景会好吗？”
点评：从这个案例可以看出，营销经理赵旺在其计划中没有考虑人力资源计划的重要性，会使原本深思熟虑的计划付之东流。在当今充满竞争的环境中，必须认识到人力资源计划的必要性。而在国内，很多企业只考虑其经营计划，没有科学的人力规划，都是等到用人时再
去人，这样做的结果是招来的人要么成本太高，要么不适合岗位的要求，这又怎能完成其经营计划呢？未雨绸缪方显人力资源规划的价值。
随着市场竞争的日益激烈，产品生命周期的不断缩短，企业越来越面临着发展的瓶颈——人才的匮乏。企业想要进一步发展壮大，必须依赖源源不断的人才。但是，很多企业仅限于发现缺少人才，却不知道为什么缺少人才，以及怎样解决这一问题。因此，本章将解答上述问题。
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义及分类
（一）人力资源规划的含义
人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。
人力资源规划有广义和狭义之分。广义的人力资源规划，是指根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。狭义的人力资源规划，是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。由此可见，狭义的人力资源规划是广义中的一部分。人力资源规划包括了以下几层含义：
广义的人力资源规划
竞争战略 人力资源规划
成本领先战略 ------------- 技能型人才为主
差异化战略 -------------- 大量补充创意型人才
重点集中战略 -------------- 需要执行型人才
成本领先战略 ------------- 技能型人才为主
差异化战略 -------------- 大量补充创意型人才
重点集中战略 -------------- 需要执行型人才
从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要。
(1)说明了一个组织的环境是变化的。企业制定人力资源规划的主要原因是环境的不断变化。企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列环境因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源供求随之变化。人力资源规划就是要对这些动态变化进行科学的预测和分析，以确保组织在近期、中期和长期对人力资源的需求得到满足。
(2)一个组织应制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。政策要正确、明晰，如对涉及内部人员的调动补缺、晋升或降职、外部招聘和培训以及奖惩等都要有切实可行的措施保证。
(3)人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益。这是指通过制定组织的人力资源规划创造良好的条件，充分发挥组织中每个人的主动性和创造性，从而提高工作效率、组织的效益，使组织的目标得以实现。与此同时，也要切实关心组织中每个人的物质、精神和业务发
展等方面的需求，帮助其在实现组织目标的同时实现个人的目标。
(4)制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标，保证企业长期持续地发展。在现代社会中，人力资源是企业最宝贵的资源，拥有充足数量和良好素质的人力资源是企业取得成功的关键。人力资源规划就是对企业的人力资源管理进行统筹安排，从而为企业的发展提供人力保证。
(5)搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。为实现企业的战略目标，
首先要立足于开发和利用现有的人力资源。因此，企业要从人力资源的数量、质量和结构等各个方面出发，对人力资源现状进行盘点，并运用科学的方法，出现有人力资源与企业发展的差距，为人力资源规划的制定提供依据。
(6)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。人力资源规划的制定实质上就是在人力资源供求预测的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡，确保企业对人力资源需求的顺利实现。
（二）人力资源规划的分类
在实践中，人力资源规划存在不同的形式，对这些形式的区分有助于人们更加深入地把握人力资源规划的内容。
1．按照规划的独立性划分
以人力资源规划是否单独进行为标准，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。
独立性的人力资源规划是指将人力资源规划作为一项专门的职责来进行，最终结果体现为一份单独的规划报告，类似于市场、生产、研发等职能部门的职能性战略计划；附属性的人力资源规划则是指将人力资源规划作为企业整体战略计划的一部分，在规划整体战略的过程中来对人力资源进行规划，并不是专门进行的，最终结果大多不单独出现。独立性的人力资源规划，其内容往往都比较详细；而附属性的人力资源规划则内容相对比较简单，甚至省略某些项目。
2．按照规划的范围大小划分
人力资源管理战略以人力资源规划的范围大小为标准，可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。
整体的人力资源规划是指在整个企业范围内进行的规划，它将企业的所有部门都纳入规划的范围之内；部门的人力资源规划则是指在某个或某几个部门范围内进行的规划。虽然整体的人力资源规划是以部门的人力资源规划为基础来进行的，但是这两者并没有从属关系，有时企业可能只进行部门的而不是进行整体的人力资源规划。
3．按照规划的时间长短划分
按照人力资源规划的时间长短，可以划分为短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划三类。
短期人力资源规划是指一年或者一年以内的规划，这类规划由于时间相对较短，因此其目标比较明确，内容也比较具体，更多地体现为操作性的东西；长期人力资源规划是指五年或者五年以上的规划，由于规划的时间较长，对各种因素不可能做出准确的预测，因此这类规划往往是指导性的，在具体实施时要随着内外部环境的变化而不断调整，具有强烈的战略性
彩；中期人力资源规划则介于长期和短期人力资源规划之间，一般是指’一年以上五年以内的规划。对短期规划来说，中期规划具有一定的指导性；但是对长期规划来说，中期规划又是它的具体落实，就好比是长期规划的阶段性目标，往往具有战术性的特点。
二、人力资源规划的作用
人力资源规划在企业经营管理中具有重要的意义，具体表现在：
1．有利于企业制定长远的战略目标和发展规划
一个企业的高层管理者在制定战略目标和发展规划以及选择方案时，总要考虑企业自身的
各种资源，尤其是人力资源的状况。例如，当海尔集团决定推行国际化战略时，高层决策人员首先考虑到其人才储备情况以及所需人才的供给状况。人力资源规划要以企业的战略目标、发展规划和整体布局为依据；反过来，人力资源规划又有利于战略目标和发展规划的制定，并可以促进战略目标和发展规划的顺利实现。
2．确保企业在生存发展过程中对入力资源的需求
在当今社会中，所有企业均面临着一个不断变化的动态环境，如市场需求迅速变化，生产技术不断更新等。因此，企业生产规模和经营领域就需要随之变化。相应地，企业对人力资源在数量、质量和结构上的需求也必然发生变化。
企业如果不对其未来发展阶段的人力资源需求进行·预测，提前做好准备，就会不可避免地出现符合企业需要的人力资源的短缺，而且在某些时候，这种短缺是很难通过临时招聘和短期培训来弥补的。一方面，人力资源规划对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，人力资源规划对未来人力需求做出了预测，以便对组织人力的增减进行通盘考虑，再据此制定人员增补与培训计划。
3．有利于人力资源管理活动的有序化
人力资源规划是组织（企业）人力资源管理的基础，它由总体规划和各分类执行计划构成，为管理活动，如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等提供了可靠的信息和依据，以保证管理活动的有序化。
4．使企业有效地控制人工成本
人力资源规划有助于检查和预算出人力资源计划的实施成本及其带来的效益；也可以对现有人力结构做一些分析，并出影响人力资源有效运用的“瓶颈”，使人力资源效能充分发挥以降低人力资源成本在总成本中所占的比重。企业的人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。当企业处于发展初期时，低层职位的人员多，人工成本相对便宜。随着企业的发展，人员的职位上升，工资的成本增加。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会出现成本上升、效益下降的趋势。因此，依靠人力资源规划预测未来企业发展，有计划地调整人员分布状况，把人工成本控制在合理支付范围内是十分重要的。
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