战略性人力资源管理的特点
如何将人力资源管理的视点转移到与企业战略的结合上，变人力资源的战术性管理为战略性管理，已成为知识经济时代我国企业提高经营绩效、谋求长期发展的一个重要课题：
与传统的人事管理相比较，笔者认为，战略性人力资源管理应具有以下几个特点： 1.关键性。在传统的人事管理中，人事单位往往处于企业较低层的地位，负责日常人事行政事务性工作(如员工招聘、辞退、离职、工资发放、档案保管等)，企业制定战略主要是经理的工作，而且总是先把环境预测、目标设定完成后，再思考人力如何搭配，从而使得人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上。
2.开发性。传统的人事管理将人力视为成本，因为人力投资(如工资、奖金、福利费、培训费等)记入生产成本，因此，企业想方设法降低人力投资以降低成本，提高产品竞争力。而战略性人力资源管理则将人力视为组织的核心资源，是一项投资，企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力所蕴藏的巨大潜在能力，舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工的潜能，发挥团队能力的幅射力量，去赢得长期、持久的实力。
3.整体性。传统的人事管理只强调人事功能，以单独、狭隘的方式运作，不涉及其它单位，而战略性人
力资源管理则以整合的方式统筹环境、战略及情景因素。对人的管理不再只局限于人力资源管理部门的事，而是从组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。
4.系统性。在传统的人事管理中，对员工管理的几个互相联系的阶段——招聘、使用、培训、考核、奖励等往往被人为地分割开，孤立地进行管理，从而造成招聘与使用相脱节，使用与培训相脱节，培训与晋升、奖励脱节等，其结果很可能使员工感到沮丧和士气不足，有损企业的竞争力。而战略性人力资源管理则要求人力资源管理的
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