海尔成功的案例
【篇一：海尔成功的案例】
【篇二：海尔成功的案例】
海尔成功案例分析范文一：海尔的成功
海尔，2010年6月新获《福布斯》好评,用户至上成就国际品牌。于是我想在这里说点什么。
海尔的成功不是吹的，确实是有原因。一个企业做大了，是有很多的原因，和一个人成功一样，运气是很大的成份，然而一个大企业坚持下去，能做得更好，那需要是成熟的管理思想，是远见卓识，我感觉到管理思想的成熟和做好企业的远见卓识。
一个企业要做好，首先是要培养一大批适合企业发展的人，一个制造企业，需要纪律、忠诚、上进心以及员工做好镙丝钉的心态。那些自以为是没有多少真才实学的人是不适合这样的企业。海尔的培训就是要磨掉一些年轻大学生浮躁的东西，我相信是很有用，虽然海尔有很高的流动率，这并不错，海尔已经做大了，慕海尔之名而来的人肯定很多，这些人中，是否都是踏
踏实实能把事情做好，能融入到海尔这个集体中去，肯定不是所有人，不适合海尔怎么办？可以走人，当然不能让海尔适应他们。海尔的培训进行了教育、筛选、淘汰，很好。这样远比一些企业进了一批大学生，就呆下来，甚至一些人把学校那种虚浮的风气也带进来，影响了企业的氛围要好。
我认为，企业的发展有两个阶段，小企业需要的不是制度，而是领导者的魅力，因为制度肯定有另一面，就是不灵活，就是消解人们的协作精神，而小企业可以不依靠制度，只依靠领导的
示范力量和人格魅力，领导大家齐心合力奋斗，过于烦琐的制度只能增加麻烦，不会起到很好的效果。举一个小例子，一个才办两年小企业，有员工迟到，领导一定要批评他，罚他20元钱，他会说昨天我加班到8点，有没有加班费。没有，那么领导可以装作不知道，迟到多了，提醒一下就可以。最可怕的是有这样老板，加班我不管，那是你工作你没做好，迟到违反制度不行，那员工再也不会为单位的事，不计报酬去努力了。
企业做大了，领导的人格魅力就没作用了，他不可能影响到几百个，甚至上千个员工。企业大了，什么样的人都有，那需要的就是制度。制度多了，难免形式化，那是没办法的，但比
没有制度好。
制度多了，就会形式化，但是我们中国人特别需要的就是对制度的敬畏，我一直对美国的辛普森案有很深的印像，明明知道他就是凶手，但是警察冲进去时，没有搜查证，拿到的证据就不能作为证据，法院只是依据证据定罪，结果就不能定有罪。这个案件可能就是没有惩罚凶手，但是这样的制度保证了许许多多公民的权利不受侵犯。所以美国是一个最有秩序的社会。中国人经常是这个制度对自己有用，那么就支持，就呼吁需要制度，这个制度对自己没用或是暂时没用，就蔑视甚至是践踏制度。
海尔的长处是形成了制度，并且也在发挥很好的作用，这其中有没有不合理的，有没有形式主义，当然有。要是抓住这样点，太容易了，但是因为有这样的情况，就否定制度，就否定这些原
则，那么海尔应该用什么原则管理企业？让那些没有学会适应社会的员工很闷，让那些不懂踏实工作的人到定位，海尔做得很好。
现在海尔已经成功立足于这个世界上了，毋庸置疑，他的成功是值得企业经营者们借鉴的。原文地址：海尔的成功
海尔，2010年6月新获《福布斯》好评,用户至上成就国际品牌。于是我想在这里说点什么。
海尔的成功不是吹的，确实是有原因。一个企业做大了，是有很多的原因，和一个人成功一样，运气是很大的成份，然而一个大企业坚持下去，能做得更好，那需要是成熟的管理思想，是远见卓识，我感觉到管理思想的成熟和做好企业的远见卓识。
一个企业要做好，首先是要培养一大批适合企业发展的人，一个制造企业，需要纪律、忠诚、上进心以及员工做好镙丝钉的心态。那些自以为是没有多少真才实学的人是不适合这样的企业。海尔的培训就是要磨掉一些年轻大学生浮躁的东西，我相信是很有用，虽然海尔有很高的流动率，这并不错，海尔已经做大了，慕海尔之名而来的人肯定很多，这些人中，是否都是踏踏实实能把事情做好，能融入到海尔这个集体中去，肯定不是所有人，不适合海尔怎么办？可以走人，当然不能让海尔适应他们。海尔的培训进行了教育、筛选、淘汰，很好。这样远比一些企业进了一批大学生，就呆下来，甚至一些人把学校那种虚浮的风气也带进来，影响了企业的氛围要好。
我认为，企业的发展有两个阶段，小企业需要的不是制度，而是领导者的魅力，因为制度肯定有另一面，就是不灵活，就是消解人们的协作精神，而小企业可以不依靠制度，只依靠领
导的
示范力量和人格魅力，领导大家齐心合力奋斗，过于烦琐的制度只能增加麻烦，不会起到很好的效果。举一个小例子，一个才办两年小企业，有员工迟到，领导一定要批评他，罚他20元钱，他会说昨天我加班到8点，有没有加班费。没有，那么领导可以装作不知道，迟到多了，提醒一下就可以。最可怕的是有这样老板，加班我不管，那是你工作你没做好，迟到违反制度不行，那员工再也不会为单位的事，不计报酬去努力了。
企业做大了，领导的人格魅力就没作用了，他不可能影响到几百个，甚至上千个员工。企业大了，什么样的人都有，那需要的就是制度。制度多了，难免形式化，那是没办法的，但比没有制度好。
制度多了，就会形式化，但是我们中国人特别需要的就是对制度的敬畏，我一直对美国的辛普森案有很深的印像，明明知道他就是凶手，但是警察冲进去时，没有搜查证，拿到的证据就不能作为证据，法院只是依据证据定罪，结果就不能定有罪。这个案件可能就是没有惩罚凶手，但是这样的制度保证了许许多多公民的权利不受侵犯。所以美国是一个最有秩序的社会。中国人经常是这个制度对自己有用，那么就支持，就呼吁需要制度，这个制度对自己没
用或是暂时没用，就蔑视甚至是践踏制度。
海尔的长处是形成了制度，并且也在发挥很好的作用，这其中有没有不合理的，有没有形式主义，当然有。要是抓住这样点，太容易了，但是因为有这样的情况，就否定制度，就否定这些原
则，那么海尔应该用什么原则管理企业？让那些没有学会适应社会的员工很闷，让那些不懂踏实工作的人到定位，海尔做得很好。
现在海尔已经成功立足于这个世界上了，毋庸置疑，他的成功是值得企业经营者们借鉴的。
范文二：人力资源管理论文
之海尔的成功秘诀
海尔，在中国是家喻户晓的家电品牌。第一次听说海尔集团董事长张瑞敏是在高中的时候，那时候的海尔已经是一家跨国企业，也是中国第一家跨国家电企业。还记得银屏上的张瑞敏董事长说在介绍海尔生产的时候说过的话：“我们的产品都是经过严格把关的，所有的产品
都是经过了无数的测试严格把关的，质量摆在第一位。没有通过把关的产品都会进行销毁，不会流入市场。”这样的话虽然有些官方，但海尔真的做到了，而且也一直在做。
一直以来都信赖海尔，在心中也有这样一个疑问：中国的家电并不只有海尔一家企业，为什么只有海尔打入了国际市场，并进入了世界500强？ 1984年，张瑞敏临危受命，接任当时已经资不抵债、濒临倒闭的青岛电冰箱总厂厂长。28年创业创新，张瑞敏始终以创新的企业家精神和顺应时代潮流的超前战略决策引航海尔，持续发展。2012年，海尔集团全球营业额1631亿元。据消费市场权威调查机构欧睿国际(euromonitor)统计，海尔已连续四年蝉联全球白家电第一品牌；并进入美国波士顿管理咨询公司(bcg)评选的2012年度“全球最具创新力企业”前十名，排名消费及零售类企业第一。
一家企业的成功与发展离不开一位能掌控大局的领导者，就像轮船在海上航行离不开经验丰富的掌舵者一样。张瑞敏到底有何不同之处，异或说海尔到底有何成功的秘诀？其实当你了解到海尔的管理模式跟经营策略后，这一切也不再那么神秘了。本文以海尔的员工培训策略以及绩效管理为例进行分析。
海尔员工培训策略：立体人才培训体系
海尔集团至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源。
1、海尔的多种培训形式 从内容上分有文化培训和技能培训，新员工一进厂先进行文化和价值观培训，其次才是岗位和技能培训。其他培训形式包括及时培训、专时培训、上对下的职能培训、互动培训等。
2、海尔的个人生涯培训 海尔集团给员工制定了三种职业生涯设计，分别是对管理人员的，对专业人员的和对工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，进行相应的个性化培训。
在21世纪，随着经济全球化的发展，国内企业面临的不再仅仅只是国内的竞争，而是将面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争挑战。加大企业现有人力资源的开发、企业员工培训、利用力度，便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。经过企业对员工的培训，才能真正的把人才变成人才，才能最大限度地发挥人力资源的作用，企业才能具有持续发展的核心竞争力。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。而在我国企业，员工培训虽然形成了一套基本的规范体系，
但依旧存在着许多的问题，许多企业从书本或其他有着成熟体系的企业的员工培训中生搬硬套，并没有摸索出一套属于自己、适合自己的员工培训体系。更有忽视员工培训这一工作的企业，他们的员工培训仅仅是走个过场，往往流于形式。
僵尸围城成就而海尔集团对员工培训这一工作高度重视，他们不仅仅是进行了普通的新员工进企业时的文化与技能的培训，对在职员工也设计一系列的培训计划。海尔的员工培训计划是一个相当成熟的培训体系，也是一个适应现代人才发展的计划。海尔的员工培训策略充分的体现了以人为本这个理念。知与能相结合，二者缺一不可，海尔的文化培训体现的是“知”，而技能培训体现的则是“能”。除此之外，在培训的安排也十分人性化。首先进行的是文化和价值观的培训，该培训使得新员工对公司的性质、目标、宗旨、价值观等有了进一步的了解，且海尔的发展战略对一个刚进入公司的员工来讲，如若不了解公司的发展理念，很容易造成一种强大的压迫感，使得新员工的心理出现不满等消极情绪，因此培训中所获得信息将带给他们方向感、自尊与信心，减少无把握感，从而消除了新员工的敏感与不安心理，对他们的组
织初步建立了归属感。其次是岗位与技能的培训，这能使员工更加了解自己的工作岗位，明白自己应当做什么，而不是像一只无头苍蝇，不到自己的方向，技能的培训使得他们懂得如何去做从而使得提高工作效率，使其能够以最佳的状态投入到岗位上去。
孔子曰：“术业有专攻”。而个人培训正是运用了这一理念，对不同职业的员工采用不同的培训方法，是资源达到最优配置。而且最具特的是其个性化培训，为员工制定升迁方向可以调节员工的工作积极性，只要你有能力，你就有机会站上你心中的舞台，也是的高级人员不会出现松懈状态，放松自己，蒙混过日将面临的便是淘汰。这样的培训不再仅仅是员工的培训环节之一了，它与管理、发展战略相结合，即是对高层人员的一种监督，使得他们进行自我约束，也是对基层员工的一种激励。海尔的培训体系不仅仅是发现人才，更是制造人才，留住了人才，这与海尔的发展战略——“赛马不相马，挑战满足感、经营自我、挑战自我”紧密相连。
海尔集团的绩效管理：从“三工转换”到“负债开发”
海尔的绩效管理主要的一点是“日事日毕，日清日高”。海尔绩效评估的指导原则是公平、公正、公开。海尔有一套完善的绩效考核制度，实行“三工并存，动态转换”。对于在一些企业看来很难推向市场的工作，海尔则实施了“负债”经营，即企业给员工一定资源，技术人员要创造出相应的价值，要按时开发出产品，且产品还要有质量保证和销售额的保证。