中共盘锦市委党校 张媚芳
在我国经济飞速发展的过程中，非公有制小企业是最具活力的部分。非公有制小企业为促进社会就业、增加劳动者收入、创造税收、推进自主创新、维护社会稳定等做出了突出贡献。但谈及企业劳动关系时，非公有制小企业明显成为问题多发地，尤其企业职工工资的正常增长问题一直没有解决。长期以来，我国非公有制小企业职工工资长期处于较低水平且增长缓慢。这不仅极大地削弱了职工工作的积极性，不利于社会劳动生产率的提高，不利于企业的持续发展，同时也不利于培育国内消费市场，拉动内需，也不利于社会和谐稳定。目前，经历过金融危机的非公有制小企业在闹过“民工荒”之后，正面对“涨薪潮”不知所措。这种情形下，我们需要认真研究工资正常增长机制，在非公有制小企业中建立起科学的工资正常增长机制，以使职工财富增长和企业效益增长形成良好互动。
一、正确理解工资正常增长机制
所谓工资正常增长机制是指企业职工工资随经济效益提高及其他有关因素变化而相应协调、合
理、持续增长的制度化的运行方式。既包括工资总额、平均工资的合理增长，还包括扣除物价上涨因素后，职工工资实际购买力的提高。
工资的正常增长，要在综合考虑影响工资增长因素的情况下，通过制度安排和设计使职工工资保持一种长期的、常规的、动态的、持续的增长趋势。
影响工资增长的因素有经济因素和社会因素两类。其中经济因素包括劳动力供求状况、国民经济发展水平、企业经营状况等，具体到指标表现为社会劳动生产率、城镇就业率、物价变动指数及人力资本等。有关研究分析显示，我国现阶段工资增长主要与国民经济发展速度关系密切，与人力资本的关系需要在经济发展到相对较高的阶段、劳动力市场更加有效、劳动力素质有较大提高时才会显现密切。工资增长的社会因素主要包括职工与企业集体谈判协商的力量及政府的监管。工资增长的集体谈判协商机制是西方市场经济国家长期磨合探索出来的，通过集体谈判和立法程序实现的工资增长机制，这种机制下工资增长与市场经济表现联系密切，能够受市场供求关系来调节，随经济增长和劳动生产率提高稳步增长，同时与物价水平变化高度相关，增长机制较具有规律性同时也是经常性的。在工资增长过程中，政府公权力介入的强弱取决于集体谈判机制中职工力量的强弱，取决于市场经济发展的状况。当市
场经济比较发达，工会力量强大时，政府在工资增长机制中更多扮演的是协调角，只有当市场经济不够发达，劳动力一方谈判力量较小时，政府监管才会更多一些。
分析我国工资增长机制可以发现，我们主要采取行政命令式的工资改革和工资调整，工资增长往往是在压力下决定，调资政策缺乏稳定性和合理性，无严格的规律性可循。目前出现的“涨薪潮”再次证明这一点。从去年南方沿海地区出现“民工荒”现象，一些非公有制小企业被迫加薪起，我国已经有21个城市的政府提出调高最低工资标准。非公小企业职工的工资确实需要调整，但是工资的正常增长决不意味着一窝蜂的集体涨工资。工资的增长需要综合考虑前面所谈的各种因素，在劳动和资本分配的比例中到一个黄金分割点。
小企业管理制度二、非公有制小企业建立工资正常增长机制的阻碍因素
（一）非公有制小企业工资非正常增长成为常态
首先，非公有制小企业职工工资增长相对缓慢。企业职工平均工资一般以每年10个百分点左右的速度加以增长，这一速度往往不及企业利润的增长幅度，而且一般在企业年景好时才能达到，如果企业经营效益不好，职工工资的增长速度无法达到这一目标。一般企业在考虑制
定职工工资计划时也仅考虑的是如何维持员工生活的生活水平不下滑，没有考虑让员工分享企业发展收益，真正实现企业与员工共成长，我们看到企业职工收入与企业经营共患难，而不能同富贵的局面。调查显示，2003～2006年，私营企业、股份合作企业平均工资分别年均增长10.1%和8.9%，比同期国有企业年均增长13.1%的速度分别低3.0和4.2个百分点。2006年，私营企业平均工资相当于全部企业平均工资的71%，相当于国有企业工资水平的55%。
其次，企业工资的增长多表现为非正常增长。工资的正常增长，是指工资随企业经济效益提高而相应合理的、持续的增长。有调查显示，非公有制小企业职工工资的增长多是通过非正常途径实现的。一是多数企业职工通过加班加点获得最大收入，由于小企业一般实行计件工资制度，且计件单价和劳动定额标准多由企业自己单方面决定，因此单价往往偏低，劳动定额往往偏高，职工要想获得更多的工资收入，就必须靠加班加点超额完成任务才行。二是物价上涨推动工资上调。物价涨幅较高必然会加大民生负担，在此情况下，企业就不得不给职工增加工资，但扣除物价上涨部分，职工工资的实际增幅并不多。 三是受突发事件影响，如最近出现“民工荒”导致涨工资。一般企业在同行业普遍调整工资的情况下茫然跟随。
（二）以集体协商为主的工资增长机制不能充分发挥作用
市场经济国家中，工资由企业和职工集体协商决定是普遍的做法。在我国，现行的工资集体协商制度存在问题。
1、谈判双方的力量不对等。
首先，就职工方面看，他们的力量来自三个方面：第一，个人的力量。一般而言，个人的技术能力、管理能力越强，其个人力量就越大。但在我国非公有制小企业中大量的是低层次的劳动人员，他们的工作岗位的替代性很大，其力量基础很薄弱，往往还不足以以个人身份与资方进行谈判与抗衡。第二，体的力量。我国非公有制小企业里的劳动力供给一般呈现的是分散、无组织状态。大量的农民工个体或小体四处寻觅就业单位，面对极不充分的劳动力市场信息和劳动者之间激烈的就业竞争，他们只能成为现成雇佣条件的被动接受者。就业后，工人能在企业内外建立的联系或形成的组织只能是同乡会或同学会等非正式组织。这些组织的狭隘性、松散性根本不可能使他们在利益一致、要求一致的基础上形成有力量的团体，很难与资方谈判。第三，工会的力量。工会的力量基础来自会员团结一致以及国家法定权力。在我国发展非公有制经济过程中，非公有制企业的工会组织不健全，员工入会的积极性也不高。加上新时期工会的角转换没有跟上以及职能定位的模糊，工会没有真正起到维护职工权益的职责。
其次，从企业方面看，他们的力量也来自三个方面：第一，自身财产的力量。在非公有制小企业中，企业的资产由企业主自己投入。企业全部财产的所有权决定了企业对诸生产要素的充分支配权，表现在劳资关系领域就是资方有职工录用、工资待遇、晋级考核、培训教育、辞退员工等方面的决定权。第二，市场力量。市场力量表现为劳动力市场的供求状况。如果充分就业，劳资双方就会“等价交换”，如果劳动力供大于求，优势就会向资方倾斜。我国现阶段的现状是劳动力供给远大于需求。第三，政府方面。我国在发展社会主义市场经济过程中，非公有制经济在促进经济增长、解决就业等方面立下汗马功劳，所以政府对非公有制企业给予较多的优惠政策，尤其是对外资。这些特权在劳资方面就转换成了资方对劳动力超市场规则的支配权，使劳资关系中资方已经过大的力量更加强大。而政府由于直接得益于经济增长带来的财政收入和其他收入，以及官员政绩等，对于来本地的资方往往给予更多的优惠和待遇，而对劳动者却没有给予相关的待遇，甚至在劳资发生矛盾时，政府偏向企业一方，没有起到应有的协调作用，这无疑又增强了资方的力量。
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