插座学院创始⼈何川：给基层管理者的第⼀堂课（6000字内部培训录⾳）
各位同事⼤家好！
⾸先，真诚地祝贺各位同事，被选拔为组长，正式进⼊公司的管理⼲部序列。
感谢你们在过去⼀段时间的付出和贡献。
今天这个培训，从性质上是管理培训，也可以叫基层管理者的第⼀课。
改变来⾃于理念
⽽不仅仅是⾏动
我知道⼤部分同事，包括我们更⾼⼀级的负责⼈，都希望我能给快速给⼤家⼀些具体的管理技巧。
⽐如，每天从早到晚，具体应该怎么⼲。
但我认为，具体技巧是讲不完的，也不是最关键的。
我还是想先分享⼀点体会：
我们每个⼈的改变，从根本上来⾃理念的改变，⽽不仅仅是⾏动的改变。
如果仅仅是⾏动的改变，是难以持续的。
这可能和你之前的理解是不⼀样的，包括咱们公司内部，平时也⾮常强调⾏动。
我举个例⼦：让客户成功，就是⼀种理念。
但如果我们没有从⼼⾥真正认同这五个字，⽆论我们每天做多少管理动作，每天付出多少⾏动，到最后都会变成⼀句空洞的⼝号。
我们⾛着⾛着，做着做着，就觉得这五个字没什么，可以放松了。
然后，跟客户交流时，可以简单⼀点；跟客户服务时，可以随意⼀点。
更严重的是，当我们公司越来越⼤、品牌越来越好之后，我们后进来的员⼯，就会觉得⼀切都挺好的，不需要那么⾟苦。
我加⼊插座学院，不是因为我能创造什么价值，不是因为这个团队有什么使命愿景，⽽是因为这家公司
待遇不错，⽐较稳定。
如果变成这样，我们公司很快就会⾛向衰落，甚⾄再也不能重新回到增长的状态。
所以，不管做什么，不管哪个阶段，真正⽀撑我们持续前进的，是我们⼼中坚定的理念，也可以说是理想和信念，这是最有⼒量的。
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你依靠团队
团队也要依靠你
回到今天这场培训，各位同事都很年轻，即将第⼀次做管理带团队。
基于这个背景，在场的每⼀位新任管理者，应该有什么样的理念？
我认为，成为管理者之后，第⼀个理念就是：
你要依靠团队成功，⽽不是依靠⾃⼰成功。
当然，做好管理这条路，远没有这句话那么简单。
依靠团队成功，只是⼀个现实；另⼀个现实是，团队也必须依靠你成功。
听起来，这是⼀个很明显的悖论：
我是管理者，我是⽼板，我依靠团队成功，还好理解⼀些。
为什么团队也必须依靠我成功？这就有点⽆法接受了。
所以，很多管理者，经常会处于⼀种很不解的状态：
如果团队必须依靠我才能成功，那我招员⼯有什么⽤？为什么不⾃⼰⼲？当然，现实⼯作中，很多管理者确实是⾃⼰⼲了⼤部分⼯作。
接下来，我就回答这个问题：招员⼯有什么⽤？
根据我这些年的经营实践和学习观察，⼤部分企业，包括很优秀的企业招聘员⼯，就是有能⼒让他们变“废”为宝，当然是带引号的。
我这么说肯定不好听，甚⾄容易造成误解，没关系，⼤家能理解就好。
我想说的是：
⼀个好的组织，⼀个好的管理者，要有变“废”为宝的能⼒——能够让很多很普通的⼈，快速融⼊进来，发挥更⼤的价值。
这个⼤家信吗？
进⼀步说，如果你是个普通⼈，遇到⼀个好领导，他做事的要求很⾼，标准很严格，对你很有耐⼼，也很有信⼼，就有可能把你变得越来越越好。甚⾄你⾃⼰都惊讶：原来我还有这样的潜能。
这就是我说的变“废”为宝。
这些年，我在跟⼀些⽐较成功的创业者和企业家聊天时，经常请教他们是怎么带团队的，怎么熬过来的。
这些年，我在跟⼀些⽐较成功的创业者和企业家聊天时，经常请教他们是怎么带团队的，怎么熬过来的。
⼏乎都会提到⼀个状态：⼤部分情况，都是⼀⼿烂牌，最后打赢了。
没有好牌，好牌不会给你，好牌也轮不到你，不是你想要啥就有啥。
那要靠什么？靠的就是管理。
管理能⼒
就是对⽬标负责的能⼒
那管理是什么？
管理，就是完成⽬标的确定性。
完成⽬标的确定性越⾼，管理能⼒越强。
我在咱们内部经常讲⼀句话：
公司把⼀个员⼯交给你，你把⼀个员⼯招进来，他跟着你⼯作，他再差也不会差到哪去。
如果你能达到这个状态，就说明你有管理能⼒。
也许今天有⼀个低⾕，突然⽬标没完成，甚⾄差很多。
没关系，我带着团队复盘数据，分析过程，总能快速定义问题，⽽且确信明天⼀定能翻过来。
如果你能达到这个状态，就说明你有管理能⼒。
管理能⼒，不是每天给员⼯辅导技巧，不是每天解决员⼯的问题，不是每天陪着员⼯喊⼝号，更不是陪着员⼯加班熬夜。
这些都不是管理能⼒。
管理能⼒，最根本的，是对⽬标负责的能⼒。
公司把这个店交给我、把这个团队交给我、把这个部门交给我、把这个岗位交给我、把这个机会交给我，我⽆法保证能好成什么样，但我敢承诺：⾄少能做到什么样，永远有⼀个兜底的状态。
管理⼯作中，最怕的是什么？
⼀个⼈如果没有管理常识，没有管理能⼒，你就会发现他的状态是这样的：
⼯作随意性很⼤，想法很多，通常也会特别勤奋特别努⼒，但是没有框架、没有公式、没有基本的原则，没有确定性。
以及，他这样的状态，会直接导致团队也是这样的状态，甚⾄更差。
这就是没有管理能⼒。
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管理能⼒和领导⼒是两回事
今天在座的各位同事，我们刚刚成为管理者，千万别不要通过⾃⼰的魅⼒去管理，你的魅⼒很重要，但那不是管理，那是领导⼒。
管理能⼒和领导⼒是两回事。
再往前思考⼀步：⼀个⼈的魅⼒从哪来？
其实根本上，还是从确定性上来。
⼯作中靠谱就是⼀种魅⼒，持续地成长是⼀种魅⼒，稳定是表现专业技能也是⼀种魅⼒，⽐如钢琴家。
这些魅⼒的背后，都包含着某种确定性。
因为有确定性，外界就会对你有期待，因为有确定性，你⼜总能持续满⾜外界的期待。
这就是魅⼒的原点。
如果⼀个⼈跟着你⼲了两三年，每天很⾟苦，各种学习各种调整，但是没有进展，业绩很难突破，他就会觉得你没有魅⼒。
白岩松怎么了出什么事了⽆论你长成什么样，包括你的语⾔表达、沟通情商、穿着打扮，都没⽤。
⼀个⼈的魅⼒，最重要的原点还是确定性。
确定性，不仅是管理能⼒的体现，更是领导⼒的原点。
所以，我在课堂上也反复讲：
基层管理者必须懂管理，也必须有领导⼒。
咱们成为管理者之后，应该牢记的第⼀个理念是：
兄弟们跟着我⼲，⼀定能打胜仗，⼀定能成长。
如果你能从⼼⾥接受这个理念，就有很⼤机会，把团队带好。
如果⽆法接受这个理念，也请你勇敢地把位置让出来。
因为把谁交给你，就是在坑谁。
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管理就是成就别⼈
在这⾥，我多展开⼀句，对商业传记阅读量⼤的同事，肯定都会注意到，那些成功的公司，卓越的领导，基本都会聊到⼀件事：很多成功的企业家，创业早期，甚⾄创业之后很长时间，经常跟⼤家喝酒聚餐。
为什么要喝酒？因为酒好喝吗？
其实，他们⼼⾥的真实状态，并不是说我要炫耀喝酒，或者说很享受做⽼板，下属敬我⼀杯酒，我很有⾯⼦。
⽽是，他们特别享受⼤家在⼀起的那种感觉，他们⼼⾥惦记员⼯，他们喜欢和员⼯在⼀起。
其实管理到最后，就是让每个⼈都变得更好，这就叫成就别⼈。
咱们现在开始做管理了，你可以试着每天问问⾃⼰，有没有觉得哪个员⼯很烦，或者看不上哪个员⼯。
如果你⼼⾥有挑剔员⼯的想法，可以先问问⾃⼰：这个员⼯难道没有什么优点吗？
如果你发现，这个员⼯真的没什么优点，都是缺点，那你再问问⾃⼰：我为什么没有解雇他？
因为他确实不适合这⾥，他应该有更适合的⼯作，我不能耽误他。
我解雇他，不仅能让他到更合适的⼯作，对留下来的那些努⼒⼯作的员⼯，也会更好。
这才是⼀个管理者该有的⼼态和作为。
这才是⼀个管理者该有的⼼态和作为。
如果这两件事你都做不到，既不能发现员⼯的优势，⼜没有解雇这名员⼯。
你就告诉⾃⼰：我不配做管理者，因为我还是只想着⾃⼰。
我们今天讲管理，从开始到现在，我讲了这么多，你说管理是什么？管理是很多⽅法技巧吗？是很复杂的理论体系吗？其实都不是。
管理，⾸先是你得接受⼀个理念：成就别⼈。
⽐如，团队中的⼀名新员⼯，第⼀天来上班，坐在那不敢跟别⼈说话，也没有⼈和他交流，你主动跟他聊天，他⼼⾥就会很开⼼。
我们每个⼈在⼯作的时候，都是希望满满地接受新公司的offer，期待在新公司有所发展，但我们⼜都特别希望获得新公司的关注和信任。所以，我们看到新员⼯⼊职，主动帮助他们，⽽不是挑剔他们，引导他们更快地融⼊团队，让他们卸下内⼼的包袱，这就是成就别⼈。
拿到成果还不够
要持续拿到成果
成就别⼈靠什么？
第⼀个是⼼，你的初⼼要正，发⼼要好，要真⼼希望别⼈成功；
第⼆个是⾏，你要以⾝作则，要给别⼈做表率，关键是要带头往前冲；
第三个是法，你要有⼀套稳定有效的⽅法和⼯具，要有价值观和原则；
第四个是果，也就是拿到实实在在的成果，没有成果，⼀切都是空谈。
是不是只要拿到成果就⾏了？
还不够，好的管理，能让团队持续拿到成果，不管市场环境怎么变化，都能拿到成果。
不仅这个⽉有成果，今年有成果，更要持续有成果。
我们要想办法搭⼀个体系，让我们的兄弟们，每个⽉都能⽤好这个体系，拿到好成果。
然后，兄弟们会带领更多的兄弟。
所以，⼀个好的管理者，不仅能让员⼯有好的业绩，还会让员⼯有好的成长。
兄弟们跟着你⼲，有好的业绩，也有好的成长，你就有权威了。
权威从哪⾥来？3件事：
⾸先，有业绩。
说直接点⼉，就是跟着你⼲，有钱赚，能创造价值。
其次，有成长。
因为赚钱不⼀定成长，只有成长才能持续地赚到钱，更能持续地创造价值。
所以，在我⼼⾥⾯，成长其实排在第⼀位的。
只要有成长，业绩早晚会好，创造的价值也会越来越⾼。
第三，⼼不累。
不管你做什么事情，⼼累都很难持久。
如果员⼯跟着你⼲，经常⼼很累，就说明你带团队带偏了。