2011-5-15
教学目的
100871北京大学心理学系 张智勇 副教授 zzhang@pku.edu
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• 观点鲜明——新信息 • 理论依据 理论依据——有共鸣 有共鸣 • 实用建议——有想法
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课程概要
• 第1讲：学科概要（学科性质）
– 什么是组织行为学？ – 组织行为学的基本思路？ – 组织行为学的用途？
第1讲 组织行为学的性质
•什么是组织行为学（OB）？ •组织行为学的基本思路？ •组织行为学有什么用？ •组织行为学涉及哪些学科？
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• 第2讲：知己知彼（如何看人）
– 选人的标准？ – 选人的方法（流程与技术）？
• 第3讲：激励他人（如何带人）
– 激励理论？ – 激励制度、激励行为与心态？
• 第4讲：冲突管理（如何协调）
1 什么是组织行为学？
• 探索组织当中人的行为规律 • 组织行为学是指对组织内人的外显行为与内隐 态度所进行的系统研究
– 对象：（外在）行为与（内在）态度 – 方法：科学的、系统的研究
• 大样本而非个案 • 精准定量而非泛泛定性
常识可靠吗？
• 快乐满意的工人劳动效率或产出高！？ • 人本质上都是懒惰的！？ • 先做人，再做事！？ 先做人，再做事 • 选人标准：
– 能力、品德、性格、态度、经验？
• 为什么手下缺乏得力干将？
直觉经验——系统经验
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• 组织当中的个人和体行为有哪些规律？
分组讨论：影响员工绩效的因素？
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人性懒惰吗（ X理论、Y理论）？
人们都不喜欢工作、逃避劳动 人们都缺乏责任感、没有抱负、 尽可能规避风险 大部分人在强制、控制、威胁 大部分人在强制 控制 威胁 或惩罚之下才会工作
2 组织行为学的基本思路（模式）
• 人的特性
– 个体差异：知觉、动机、人格
工作像娱乐和休息一样自然 人并非天生懒惰，是过去的 经历导致他们懒惰 为了完成使命，人会自我指 导和自我控制 每个人都有潜力、想象力、 创造力，在适当的条件下， 潜力能得以发挥
• 体特性
– 体规范
• 社会促进效应 • 社会懈怠效应
三个和尚没水喝？ 采购经理值得信任吗？ 如何看待家族企业？
经济人——X理论 社会人——Y理论 复杂人——Z理论
杨政• 组织特性
– 组织架构；权利、职责与利益分配 少说员工素质高低，多反思组织制度规范！
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人是社会动物
• 人的社会属性
– 人在组织中的所作所为不可能随心所欲 – 问题在员工身上，但根源在组织或社会深层
“人才”有时是个伪概念
• “人才”称谓的是与非？
– 人才的理念与困惑：什么是人才？谁是大师？ – 事后诸葛亮：事先并不知道谁是人才
• “赛马”而非“相马”
• 人在组织中的行为很大程度受制于组织
– – – – 组织文化 组织结构 业务流程 人际氛围 迪斯尼暑期员工培训 一汽集团采购流程再造
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• “人才”说带来的问题：
– 概念模糊、操作性差、普遍“缺人”。
500强企业为什么 看似人才济济！ 如：家乐福的EPT
• 西方人为什么不强调“人才”？
– 有制度规范：流程、岗位设置、专业化分工
– HRM：选人、育人、考核、激励
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人力资源管理的运行机制
公司理念 HRM战略理念 理念杂乱
讲不讲规矩：中西方（思维）差别
• 文化差异表现为思维方式的差异
– “塞翁失马” – 是非观？ – 中国人不善于演绎推理
• 易经阻碍中国科学诞生！（杨政宁 2004年10月） 易经阻碍中国科学诞生！（杨政宁，2004年10月）
人力资源各项管理制度
制度 建设
制度松散 制度的执行
• 辩证思维与形式逻辑思维
– 变化论、矛盾论和中和论 – 统一性、非矛盾性和排中性
从内心深处而言，西方 人比中国人注重规则！ 各种具体规则在中国人 眼里都是”幼稚“的， 需要”灵活“处理！
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后果：行为与绩效
• 非线性思维与线性思维 行为？？
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重实效（行为）、重执行，讲理念、轻制度
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1.3 理念：优秀组织的特征
高度成功的公司 不成功的公司
衡量社会收入差别的指标：基尼系数
• 亦称洛伦茨曲线
基尼系数=A/(A+B)
收 入 累计 比 例
按绩效付酬 清晰的员工目标 参与管理风格 关注员工发展 鼓励创新
Source: D. Karvetz, The Human Resources Revolution
86% 80% 70% 67% 62%
30% 26% 4% 27% 10%
• 一般比较标准
– – – – – – <0.2——完全平均 0.2~0.3——相对平均 0.3~0.4——相对合理的差别 >0.4——差距偏大 >0.5——收入相差悬殊 >0.6——社会动荡
社会促进效应与社会懈怠效应 管理在于制度合理并且系统化
政策：集体主义Vs.大锅饭 个人：积极Vs. 消极？ 结果：短缺经济与生产过剩
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A B 人口累计比例
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3 组织行为学涉及的学科
• • • • • 心理学 社会学 社会心理学 人类学 政治学 个体 体 组织 • 定义
心理学
– 科学地研究个体的行为与心理过程
• 关注点
– 劳动效率、疲劳、事故 – 领导行为、激励、绩效评定、员工甄选 – 工作态度（满意度、离职、OCB、倦怠）
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– 决策
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属性
高收入 有挑战性 有发展机会 有住房 工作环境
重 要 性 5 4 3 2 1
效用 6 10 8 8 10
教授 加权效用 30 40 24 16 10 120 .10 12.00
效用 10 9 8 2 6
工商界 加权效用 50 36 24 4 6 120 .90 108.00
效用 7 6 8 10 9
公务员 加权效用 35 24 24 20 9 112 .50 56.00
4 组织行为学的目的（用处）
• 描述（系统的分析） • 解释（可靠的理论）
– 为什么员工不满意？
智商与情商哪个重要？ 金钱数量与收入满意？
– 员工满意吗？待遇公平吗？ 经验多少与业绩好坏？
求职成功率 期望效用
• 预测（可靠的预测）
– 不公平感会带来什么消极行为？
• 控制（可靠的结果）
– 如何减少不满？如何促进绩效？
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不同技术职称教工在工作回报满 意度上的得分差异
0.4 0.2 0 平 均 -0.2 得 -0.4 分 -0.6 -0.8 -1 技术职称
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解释行为：员工为什么离职？
• 为什么离职？
– – – – 不满意（满意度、组织认同感）——变量、中介变量 待遇差、发展机会少、领导方式差——直接表现 人际关系紧张、不认同企业文化——背后根本原因 人际关系紧张 不认同企业文化——背后根本原因 竞争对手提供更好机会——外在原因
讲师及以下
副教授
教授
• 关联信息
– 年龄、任职时间、性别、学历、婚姻 – 个性特征、能力水平等 为什么说能力和品德重要？理论或证据？ 预测？启示或行为指南？
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